شما می‌توانید گروهی از افراد بسیار ماهر را استخدام کنید، اما اگر آنها به عنوان یک تیم منسجم عمل نکنند، آیا آنها موفقیت را به ارمغان خواهند آورد؟ تیم‌های مؤثر، استراتژی‌های بهتری تدوین می‌کنند، عملکرد منسجم‌تری دارند و اعتماد ذینفعان را افزایش می‌دهند. اما یک تیم نمی‌تواند در فرهنگی که فاقد همکاری، اعتماد و شمول است – و این از بالا شروع می‌شود – مؤثر باشد.ترا آلاس ، مدیر تحقیقات و اقتصاد مکنزی، می‌گوید برای ساختن تیم رویایی‌تان، این چهار اقدام کلیدی را بررسی کنید، فرهنگ خرد را بهبود بخشید، ادغام را تقویت کنید و ذهنیت «رهبر خدمتگزار» را در پیش بگیرید که هم عملکرد تیمی و هم رضایت را افزایش می‌دهد.
- ترکیب تیم را در نظر بگیرید
تیم باید کوچک نگه داشته شود – اما نه خیلی کوچک – و مهم است که ساختار سازمان، عضویت در تیم را تعیین نکند. فراتر از اندازه تیم، مدیران عامل باید در نظر بگیرند که هر یک از اعضای تیم چه مهارت‌ها و نگرش‌های مکملی را به ارمغان می‌آورد. آیا آنها فرصت‌های بهبود را تشخیص می‌دهند؟ آیا خود را مسئول موفقیت کل شرکت، نه فقط حوزه کاری خود، می‌دانند؟ آیا در صورت سخت شدن اوضاع، انرژی لازم برای استقامت را دارند؟ آیا آنها الگوهای خوبی هستند؟
۲. یک منشور تیمی بسازید
منشور تیمی فرآیندی است که در آن تیم‌ها دور هم جمع می‌شوند و می‌پرسند: «با چه سرعتی کار خواهیم کرد؟ آیا قرار است تمرکز کنیم؟ چگونه تعامل خواهیم داشت؟ چگونه تصمیم خواهیم گرفت؟ چگونه می‌خواهیم بفهمیم که در حال پیشرفت هستیم؟ برای دریافت بازخورد به چه کسی مراجعه خواهیم کرد؟» آنها قرار است تمام قوانین تعامل را بفهمند تا بتوانند به خوبی با هم هماهنگ شوند.
۳. متفاوت بودن را کشف کنید
فرصت‌های رشد، درک و ادغام در تیم‌ها از پذیرش و بررسی جمعی تجربیات زندگی که در آن افراد به دلیل برخی از جنبه‌های هویت خود احساس قضاوت یا طرد شدن کرده‌اند، حاصل می‌شود. گشودگی می‌تواند باعث ایجاد آگاهی از تعصبات اساسی و تأثیر منفی کلیشه‌ها شود. این امر نه تنها می‌تواند به ما در درک احساسات و پاسخ‌های خودمان در چنین موقعیت‌هایی کمک کند، بلکه می‌تواند درک حیاتی از شباهت‌ها و تفاوت‌ها در تجربیات دیگران بودن نیز ایجاد کند.
۴. امنیت روانی را در مقیاس بزرگ تقویت کنید
امنیت روانی پیش‌درآمد عملکرد انطباقی و نوآورانه است – که در محیط به سرعت در حال تغییر امروزی مورد نیاز است – در سطوح فردی، تیمی و سازمانی. سازمان‌ها می‌توانند این کار را از راه‌های زیر شروع کنند:
- فراتر رفتن از برنامه‌های آموزشی یک‌باره و استقرار یک سیستم توسعه رهبری در مقیاس وسیع.
- سرمایه‌گذاری در تجربیات توسعه رهبری که احساسی، حسی هستند و لحظات کشف و شهود ایجاد می‌کنند
- ایجاد سازوکارهایی برای تبدیل توسعه به بخشی از کار روزانه رهبران.
هنوز دیدگاهی ثبت نشده است.